离职调查报告
随着社会一步步向前发展，报告的适用范围越来越广泛，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。你知道怎样写报告才能写的好吗？以下是小编整理的离职调查报告，欢迎大家分享。
离职调查报告1人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种.种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些?不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异?20xx年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。
本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为20xx年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出20xx年国内企业员工流动及人才保留状况。
员工离职率水平
从调研结果看，20xx年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。
从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成;而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。
离职原因分析
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的'情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性;个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等;管理原因主要是管理方法不当;企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。
如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。
1.按职级划分
对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。
2.按职能划分
对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括:薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。
离职时间分析
从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。
企业在保留员工方面的举措及依据
从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。
调研总结
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。
引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说:某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。
要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。
离职调查报告2一般来说员工离职的主要原因有三个:
1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
员工离职的利弊：
1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。
2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的.岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。
人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
1创业欲望趋动。
2不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。
3不适合公司现企业文化理念需求。
4没有提升平台或者职业发展空间。
5不满直属领导或者同事关系不融洽。
6不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。< ……此处隐藏8728个字……言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。
离职调查报告7（一）主要离职原因调查说明
1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；
3、失地动迁：自20××年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；
4、停产待工：20××年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；
5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；
6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的.限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；
（二）应对措施：
1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；
2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；
3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；
4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。
人力资源部20××年6月11日
离职调查报告8日前，人力资源服务商xx发布了《20xx离职与调薪调研报告》。报告称，20xx年员工整体流动性小幅上升，平均离职率为17.7%，其中，传统制造业离职率最高，20xx年企业调薪幅度为7.6%，预计20xx年企业调薪幅度依旧维持下降趋势，将降至7.3%。
该调研共访问雇主3241家，员工4081人，涉及高科技行业、房地产行业、消费品行业及制造业。
热门行业跳槽凶猛
20xx年，中国经济增速从高速转为中高速，部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步升高。从各行业员工离职率来看，制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位，分别为20.9%、19.8%和19.6%。
前程无忧分析认为，20xx年，制造业受冲击明显，实体经济低迷，部分企业产能过剩，开工不足，部分岗位被取消或缩减，员工被动离职的情况有所增加;而传统服务业属于劳动密集型产业，就业门槛低，岗位可替代性较高，离职率一直处于较高状态;此外，因物价水平进一步下滑，面临通缩压力，国内消费品市场增速回落，消费品行业员工离职率亦逐年升高。
高科技、金融等热门行业的员工在20xx年的离职率也频频走高，分别为19.1%和18.1%。在大数据和“互联网+”兴起的背景下，高科技行业发展日新月异，专业人才整体缺口较大，企业间人才竞争日趋白热化。而传统行业纷纷触“网”，也让高科技行业专业人才更为抢手。
国企离职率日渐攀升
20xx年，民营企业离职率依然最高，为20.2%，高出国有企业(12.4%)近8个百分点。在经济下行的大背景下，民营企业整体实力和抗风险能力均较弱，在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差。
从同比来看，国有企业离职率较20xx年同比增长4.2%，同比增幅最高。分析来看，20xx年国企改革方案正式出台，在国企改制重组中，国企用人机制日趋市场化、去行政化，部分国企面临结构调整、转型升级，部分人员需分流安置;此外，亦有部分国企人员主动跳到互联网、金融等发展前景看好的行业，整体离职率亦进一步升高。
“90后”员工越多离职率越高
报告显示，较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，依然是大部分职场人权衡去留的关键因素。值得一提的是，个人对“薪酬福利缺乏竞争力”排名从往年的`第一位下降至第三位，而“对目前工作内容感到不满”跃居首位，这也折射出职场人跳槽观念的更迭--他们更喜欢根据自己的兴趣爱好去跳槽。
调研还发现，“90后”员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之升高。伴随着互联网长大的“90后”，最敢尝试各种职业，“有主见，不将就”是这个群体的显著特征。另外，他们普遍存在职业定位模糊及抗压性较差等特点，往往“说走就走”。同时，在全民创业热潮中，不少“90后”也加入了创业大军。
